Повномасштабне вторгнення росії в Україну кардинально змінило всі сфери життя, і трудові відносини не стали винятком. Адаптація до нових реалій вимагає від українців глибокого розуміння законодавчих змін, що регулюють прийняття на роботу та подальше функціонування трудових відносин. Особливо це актуально, враховуючи, що за даними Державної служби зайнятості, станом на травень 2024 року кількість вакансій зросла на 35% порівняно з аналогічним періодом минулого року, що свідчить про активізацію ринку праці навіть в умовах воєнного стану. Водночас, кількість зареєстрованих безробітних зменшилася майже на 30% Державна служба зайнятості, травень 2024. Ці цифри підкреслюють динаміку ринку праці та необхідність для обох сторін – як роботодавців, так і працівників – бути в курсі всіх нововведень.
Законодавчі ініціативи, спрямовані на оптимізацію трудових відносин в умовах надзвичайного стану, мали на меті не лише зберегти економіку, а й забезпечити гнучкість у регулюванні праці. Це дозволило багатьом підприємствам продовжити свою діяльність, а мільйонам українців — зберегти робочі місця або знайти нові. Проте, разом із спрощеннями з’явилися й нові нюанси, які можуть призвести до юридичних спорів, якщо їх не враховувати.
Ця стаття детально розгляне ключові зміни в трудовому законодавстві України, що стосуються влаштування на роботу та функціонування трудових відносин під час воєнного стану. Ми проаналізуємо основні положення Законів України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та «Про оптимізацію трудових відносин», а також їх співвідношення з Кодексом законів про працю України (КЗпП). Розуміння цих аспектів є критично важливим як для роботодавців, які прагнуть уникнути ризиків та оптимізувати процеси працевлаштування на роботу в умовах воєнного стану, так і для працівників, що бажають захистити свої права та забезпечити стабільність свого становища. Адже кожна сторона має знати, що змінилося в порядку прийому на роботу в Україні, які вимоги до військового обліку при прийнятті на роботу та на що звернути увагу при укладанні трудового договору.
Правове підґрунтя змін
Основоположними актами, що регулюють трудові відносини під час дії правового режиму воєнного стану в Україні, є два ключові закони: Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX (далі – Закон № 2136-IX) та Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01 липня 2022 року № 2352-IX (далі – Закон № 2352-IX). Ці нормативні акти вносять суттєві корективи до Кодексу законів про працю України (КЗпП), адаптуючи його норми до умов надзвичайної ситуації. Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (№ 2136-IX), ухвалений на початку повномасштабного вторгнення, став першим кроком до лібералізації трудового законодавства. Його головною метою було забезпечення безперебійної роботи підприємств та установ, а також збереження робочих місць в умовах непередбачуваних викликів. Він тимчасово відмінив або змінив дію низки статей КЗпП, зокрема щодо тривалості робочого часу, надання відпусток, процедури звільнення та інших аспектів. Цей закон про трудові відносини під час війни став фундаментом для гнучкості у сфері праці, дозволивши роботодавцям швидше реагувати на обставини, що змінюються. З його положеннями можна ознайомитися на офіційному сайті Верховної Ради України: Закон № 2136-IX.
Пізніше, Закон України «Про оптимізацію трудових відносин» (№ 2352-IX) був прийнятий для уточнення та доповнення норм Закону № 2136-IX, а також для врегулювання деяких аспектів, які потребували додаткового тлумачення або посилення захисту прав працівників. Він, зокрема, унормував питання, пов’язані з призупиненням дії трудового договору, оплатою праці під час простою, оформленням дистанційної роботи та іншими важливими нюансами. Цей закон надав додаткові механізми для адаптації трудових відносин до реалій війни, забезпечуючи при цьому певну стабільність та передбачуваність. Повний текст доступний тут: Закон № 2352-IX.
Як вони співвідносяться з КЗпП України? Важливо розуміти, що Закони № 2136-IX та № 2352-IX не скасовують КЗпП повністю, а діють у період воєнного стану як спеціальні норми, що мають пріоритет над загальними положеннями КЗпП у випадках, коли вони суперечать одна одній. Це означає, що якщо певне питання регулюється Законами № 2136-IX або № 2352-IX, застосовується норма цих спеціальних законів. У всіх інших випадках, не врегульованих зазначеними актами, продовжують діяти положення КЗпП України. Це створює певну “дворівневу” систему регулювання, яка вимагає від юристів, кадровиків та самих сторін трудових відносин ретельного аналізу чинного законодавства, щоб розуміти останні зміни в трудовому законодавстві України і уникнути порушень.
Наприклад, одним з найяскравіших прикладів такого співвідношення є стаття 6 Закону № 2136-IX, яка встановлює особливості тривалості робочого часу під час воєнного стану, що відрізняються від норм КЗпП. Це дозволяє роботодавцям в умовах воєнного стану за потреби збільшувати тривалість робочого дня до 60 годин на тиждень, тоді як загальна норма КЗпП передбачає 40-годинний робочий тиждень (стаття 50 КЗпП України: Кодекс законів про працю України ).
Розуміння цієї ієрархії та взаємодії є ключовим для правильного застосування трудового законодавства в умовах воєнного стану. Саме тому, аналіз цих законів та їхніх положень є обов’язковим для кожного, хто залучений до трудових відносин в Україні.
Форма та порядок укладення трудового договору
Прийняття на роботу в умовах воєнного стану, як і раніше, передбачає укладення трудового договору. Однак, трудове законодавство внесло певні уточнення та спрощення, що мають на меті пришвидшити процеси та надати більшої гнучкості як роботодавцям, так і працівникам.
Чи обов’язково укладати письмово?
Згідно зі статтею 24 Кодексу законів про працю України (КЗпП), трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. Проте, винятки з цього правила були розширені під час воєнного стану. Закон № 2136-IX (стаття 2) дозволяє сторонам за домовленістю визначати форму трудового договору. Це означає, що у період дії воєнного стану, за згодою працівника і роботодавця, трудовий договір може бути укладений і в усній формі. Проте, роботодавець все одно зобов’язаний оформити прийняття на роботу наказом (розпорядженням) та повідомити про це центральний орган виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування до початку роботи працівника (Постанова Кабінету Міністрів України від 17 червня 2015 р. № 413: Постанова КМУ № 413).
Спрощення процедури: плюси і ризики. З одного боку, усне укладення договору та подальше оформлення наказом спрощує процес працевлаштування на роботу в умовах воєнного стану, особливо коли йдеться про швидке залучення кадрів. Це дозволяє оперативно заповнювати вакансії та підтримувати функціонування підприємств. З іншого боку, відсутність письмової форми створює певні ризики для обох сторін. Для працівника це може ускладнити доведення умов праці (розмір заробітної плати, тривалість робочого дня, інші нюанси). Для роботодавця — потенційні спори щодо умов праці та можливість неправомірного звинувачення у порушеннях. Тому, попри надані спрощення, експерти ЮрЛіга, 2025 все ж рекомендують фіксувати ключові умови письмово, навіть якщо це не класичний трудовий договір, а, наприклад, розширений наказ про прийняття на роботу з детальним описом умов.
Дистанційна та надомна робота — що врахувати?
Пандемія COVID-19 вже підготувала ґрунт для широкого застосування дистанційної та надомної роботи, а повномасштабна війна лише посилила цю тенденцію. Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» (№ 2352-IX) деталізував регулювання цих форм праці.
Дистанційна робота (стаття 60-2 КЗпП у редакції Закону № 2352-IX: КЗпП України) передбачає виконання роботи працівником поза приміщеннями роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Важливо, що при дистанційній роботі працівник самостійно організовує свій робочий час, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства, якщо інше не встановлено трудовим договором.
Надомна робота (стаття 60-1 КЗпП у редакції Закону № 2352-IX) передбачає виконання роботи за місцем проживання або в інших спеціально визначених приміщеннях, що характеризуються закріпленою зоною, технічними умовами та які є місцем виконання роботи. На відміну від дистанційної, при надомній роботі працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку підприємства.
Що врахувати при оформленні?
- Письмовий договір: Для дистанційної та надомної роботи настійно рекомендується укладати письмовий трудовий договір або додаток до нього, де чітко прописані всі умови: місце виконання роботи, режим роботи (якщо він встановлюється), порядок взаємодії, забезпечення необхідним обладнанням, відшкодування витрат (якщо такі передбачені).
- Безпека та охорона праці: Роботодавець несе відповідальність за безпечні та нешкідливі умови праці, навіть якщо працівник працює віддалено. Це вимагає від роботодавця проведення інструктажів з охорони праці та забезпечення відповідності робочого місця працівника певним вимогам.
- Електронний документообіг: Можливість використання електронного документообігу, про що йтиметься далі, значно спрощує взаємодію з віддаленими працівниками, дозволяючи обмінюватися документами та підтверджувати їх отримання.
Таким чином, останні зміни в трудовому законодавстві України у частині форми та порядку укладення трудового договору надають певну свободу, проте вимагають від учасників трудових відносин відповідального підходу до оформлення, аби уникнути потенційних спорів. Особливу увагу слід приділяти чіткому визначенню умов праці, особливо при влаштуванні на роботу на дистанційній чи надомній основі.
Випробувальний термін: нові правила
Прийняття на роботу в умовах воєнного стану принесло значні зміни й у порядок застосування випробувального терміну. Якщо раніше Кодекс законів про працю України (КЗпП) встановлював певні обмеження для його застосування, то Закон України «Про оптимізацію трудових відносин» (№ 2352-IX) суттєво розширив можливості роботодавців.
Розширення застосування (включно до пільгових категорій)
До набрання чинності Законом № 2352-IX, стаття 26 КЗпП України (з якою можна ознайомитись тут: КЗпП України) містила вичерпний перелік категорій працівників, для яких випробувальний термін не встановлювався. До них належали, зокрема, особи, які не досягли 18 років, молоді спеціалісти, вагітні жінки, одинокі матері, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, особи, звільнені з військової або альтернативної (невійськової) служби, та інші.
Проте, пункт 2 розділу ІІ «Прикінцеві та перехідні положення» Закону № 2352-IX, який вступив у дію 19 липня 2022 року, чітко вказав, що норма частини третьої статті 26 КЗпП України не застосовується у період дії воєнного стану. Це означає, що відтепер роботодавці мають право встановлювати випробувальний термін для будь-якої категорії працівників, включаючи ті, що раніше належали до пільгових.
Ця зміна зумовлена необхідністю швидкої та ефективної адаптації працівників до нових умов, а також можливістю для роботодавця об’єктивно оцінити професійні якості кандидата в умовах підвищеної невизначеності та змін. Адже працевлаштування на роботу в умовах воєнного стану може вимагати від працівника не лише професійних навичок, а й високого рівня адаптивності, стресостійкості та готовності до роботи в нетипових умовах.
Тривалість, процедура звільнення
Тривалість випробувального терміну залишається без змін і регулюється статтею 27 КЗпП України. Вона не може перевищувати трьох місяців, а для робітників – одного місяця. В окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, випробування може бути продовжене до шести місяців. Важливо, що період тимчасової непрацездатності або інших періодів, коли працівник був відсутній на роботі з поважних причин, не зараховується до строку випробування.
Процедура звільнення під час випробувального терміну також зберегла свої основні принципи. Якщо протягом випробувального терміну встановлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі, роботодавець має право звільнити його без виплати вихідної допомоги. Звільнення оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця. При цьому, згідно зі статтею 28 КЗпП України, про таке звільнення працівника необхідно письмово попередити за три дні. Приклад судової практики, що підтверджує важливість дотримання процедури, можна знайти в Єдиному державному реєстрі судових рішень (ЄДРСР), де рішення часто ґрунтуються на дотриманні формальних вимог: ЄДРСР.
На що звернути увагу роботодавцю і працівнику:
- Для роботодавця: Незважаючи на розширення можливостей застосування випробувального терміну, вкрай важливо чітко фіксувати факт його встановлення у наказі про прийняття на роботу. Також необхідно документувати факти, що свідчать про невідповідність працівника, якщо планується його звільнення за результатами випробування. Це можуть бути службові записки, акти про невиконання обов’язків, скарги від інших працівників тощо. Неналежне документальне оформлення може стати причиною для оскарження звільнення в суді.
- Для працівника: Важливо розуміти, що встановлення випробувального терміну не позбавляє вас всіх прав, передбачених трудовим законодавством. Ви маєте право на належні умови праці, своєчасну виплату заробітної плати та інші гарантії. У разі несправедливого звільнення або порушення ваших прав під час випробувального терміну, ви маєте право звернутися за захистом своїх інтересів, наприклад, до Державної служби України з питань праці або до суду. Юридична консультація в таких випадках може бути вкрай корисною.
Отже, зміни в трудовому законодавстві щодо випробувального терміну надали роботодавцям більше свободи, але й поклали на них додаткову відповідальність за належне документальне оформлення та обґрунтування своїх рішень. Для працівників же це вимагає підвищеної уваги до умов трудового договору та розуміння своїх прав.
Електронний документообіг у трудових відносинах
Цифровізація торкнулася всіх сфер життя, і трудові відносини не стали винятком. В умовах воєнного стану, коли фізичний обмін документами може бути ускладнений або небезпечний, можливість використання електронного документообігу набуває особливої актуальності. Останні зміни в трудовому законодавстві України значно розширили можливості для цифровізації процесів, пов’язаних із прийняттям на роботу та веденням кадрової документації.
Як узгодити електронну форму (email, месенджери)
Закон України «Про оптимізацію трудових відносин» (№ 2352-IX) значно лібералізував вимоги до форми обміну документами в трудових відносинах. Тепер, згідно з його положеннями, сторони трудового договору можуть обмінюватися документами, повідомленнями та інформацією за допомогою засобів електронного зв’язку. Це може бути електронна пошта (email), месенджери (Viber, Telegram, WhatsApp) або інші цифрові платформи.
Ключовим моментом є узгодження способу електронного обміну. Це означає, що як роботодавець, так і працівник мають чітко домовитися про те, які саме засоби електронного зв’язку будуть використовуватися для офіційного обміну документами, а також про порядок підтвердження отримання таких документів. Цю домовленість бажано зафіксувати письмово, наприклад, у трудовому договорі, додатковій угоді до нього, внутрішніх правилах трудового розпорядку або окремому положенні про електронний документообіг. Це забезпечить юридичну визначеність та уникне суперечок у майбутньому.
Наприклад, у поширеній судовій практиці з питань електронного документообігу (хоча й не завжди безпосередньо у трудових спорах), суди часто вимагають підтвердження того, що електронне листування було визнано сторонами як офіційне. Без такого підтвердження, просте надсилання листа на електронну пошту, яка не була раніше погоджена як офіційний канал зв’язку, може бути не визнано юридично значущим.
Що дозволено надсилати в електронному вигляді
Законодавство дозволяє надсилати в електронному вигляді практично всі документи, що стосуються трудових відносин.
Це включає:
- Заяви працівника: на прийняття на роботу, звільнення, надання відпустки, переведення тощо.
- Накази (розпорядження) роботодавця: про прийняття на роботу, звільнення, відрядження, надання відпусток, застосування дисциплінарних стягнень тощо.
- Повідомлення: про зміну істотних умов праці, про призупинення трудового договору та інші. Довідки, розрахункові листки, інші документи, пов’язані з трудовою діяльністю працівника.
Важливо, що якщо законом передбачено обов’язок ознайомлення працівника з документами під підпис, таке ознайомлення може здійснюватися за допомогою електронних засобів із накладенням електронного підпису. За Законом України «Про електронні довірчі послуги» від 05.10.2017 № 2155-VIII (Закон № 2155-VIII), кваліфікований електронний підпис (КЕП) має таку ж юридичну силу, як і власноручний. Проте, якщо у працівника немає КЕП, можна використовувати інші способи підтвердження отримання, наприклад, через внутрішні системи документообігу з ідентифікацією користувача, або навіть шляхом надсилання повідомлення про прочитання у месенджері, якщо це було попередньо узгоджено.
Практичні поради з впровадження
- Розробити внутрішні правила: Створіть положення про електронний документообіг або внесіть відповідні зміни до правил внутрішнього трудового розпорядку. У цих правилах чітко пропишіть: Які документи можуть надсилатися в електронному вигляді. Які засоби електронного зв’язку будуть використовуватися (конкретні email-адреси, номери телефонів для месенджерів). Порядок ідентифікації сторін (наприклад, тільки з корпоративних email-адрес). Способи підтвердження отримання документів (зворотний лист, повідомлення про прочитання).
- Отримати згоду працівників: Обов’язково отримайте письмову згоду кожного працівника на використання електронного документообігу та на визначені способи зв’язку. Це може бути окрема заява або пункт у трудовому договорі.
- Використовувати КЕП (за можливості): Для документів, що вимагають обов’язкового підпису, наприклад, трудових договорів, наказів про звільнення, оптимальним рішенням є використання кваліфікованого електронного підпису. Це мінімізує юридичні ризики.
- Зберігати підтвердження: Завжди зберігайте підтвердження надсилання та отримання електронних документів (скріншоти, логі повідомлень, звіти про доставку).
- Навчання персоналу: Проведіть навчання для працівників та керівників щодо правил та процедур електронного документообігу.
Впровадження електронного документообігу в трудове законодавство є значним кроком уперед, що дозволяє значно спростити та пришвидшити процеси, особливо в умовах воєнного стану. Проте, як і будь-яке нововведення, воно вимагає уваги до деталей та належного юридичного оформлення, щоб працевлаштування на роботу в умовах воєнного стану та подальші трудові відносини були максимально захищеними для обох сторін.
Робочий час і зміна істотних умов праці
Останні зміни в трудовому законодавстві України значно вплинули на регулювання робочого часу та процедури зміни істотних умов праці, що має пряме відношення до процесу прийняття на роботу та подальшої організації трудових відносин в умовах воєнного стану. Ці нововведення спрямовані на підвищення гнучкості та оперативності роботодавців, але водночас вимагають уваги до прав працівників.
60 годин на тиждень: для кого допустимо
Одним із найбільш суттєвих відхилень від стандартних норм Кодексу законів про працю України (КЗпП) є зміна тривалості робочого часу. Згідно зі статтею 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (№ 2136-IX) (Закон № 2136-IX), у період дії воєнного стану нормальна тривалість робочого часу працівників може бути збільшена до 60 годин на тиждень. Ця норма застосовується для працівників об’єктів критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо). Для працівників, зайнятих на інших об’єктах, тривалість робочого часу залишилася без змін – 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП України: КЗпП України).
Важливо:
- Для кого: Це збільшення стосується лише тих працівників, які задіяні на об’єктах критичної інфраструктури. Перелік таких об’єктів затверджується Кабінетом Міністрів України (Постанова КМУ від 9 жовтня 2020 р. № 1109: Постанова КМУ № 1109). Роботодавець має чітко обґрунтувати належність свого підприємства до такої категорії.
- Оплата праці: Збільшення тривалості робочого часу до 60 годин на тиждень не означає, що понаднормова робота не оплачується. Час роботи, що перевищує нормальну тривалість, має бути оплачений у порядку, визначеному законодавством, а саме: за всі години, відпрацьовані понад 40 годин на тиждень, має проводитись оплата як за понаднормову роботу (у подвійному розмірі).
- Скорочена тривалість: Для працівників, яким встановлено скорочену тривалість робочого часу (наприклад, для педагогічних, медичних працівників), максимальна тривалість робочого часу під час воєнного стану не може перевищувати 50 годин на тиждень.
Скорочення/зміна графіку без 2-місячного попередження
Одним з найбільш значущих спрощень, що стосуються порядку прийому на роботу в Україні та адаптації вже існуючих трудових відносин, є зміна процедури повідомлення про зміну істотних умов праці. До введення воєнного стану, згідно зі статтею 32 КЗпП, роботодавець був зобов’язаний повідомити працівника про зміну істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменувань посад та інших) не пізніше ніж за два місяці.
Проте, стаття 3 Закону № 2136-IX встановлює, що у період дії воєнного стану норми статті 32 КЗпП щодо двомісячного строку попередження про зміну істотних умов праці не застосовуються. Це означає, що роботодавець може змінювати режим роботи, графік, умови оплати праці та інші істотні умови негайно або з меншим строком попередження, ніж два місяці.
Хто вирішує, що є «істотною умовою»? Визначення того, що є «істотною умовою праці», залишається за КЗпП та судовою практикою. Це можуть бути будь-які умови, які є ключовими для виконання працівником своїх обов’язків та на які він погоджувався при влаштуванні на роботу. Однак, у період воєнного стану, роботодавець має ширші можливості для їх зміни.
На що звернути увагу:
- Обґрунтування: Хоча попередження за два місяці не вимагається, роботодавець все одно має мати об’єктивні причини для зміни істотних умов праці, пов’язані з веденням бойових дій, загрозою для життя і здоров’я, або іншими обставинами, спричиненими війною.
- Право відмови: Працівник має право відмовитися від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці. У такому випадку трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці).
- Документальне оформлення: Всі зміни мають бути належним чином оформлені наказом (розпорядженням) роботодавця. Працівника необхідно ознайомити з таким наказом.
Ці зміни в трудовому законодавстві демонструють адаптацію до надзвичайних обставин, дозволяючи підприємствам швидше реагувати на виклики. Однак, вони також підвищують ризики для працівників у частині стабільності їхніх умов праці. Тому, як роботодавцям, так і працівникам важливо ретельно відстежувати останні зміни в трудовому законодавстві та, у разі потреби, звертатися за юридичною консультацією для захисту своїх інтересів.
Призупинення дії трудового договору
Однією з найбільш резонансних та дискусійних новел трудового законодавства під час воєнного стану стало запровадження можливості призупинення дії трудового договору. Цей механізм, що регулюється статтею 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (№ 2136-IX) (Закон № 2136-IX), є винятковим заходом, який дозволяє тимчасово припинити виконання робітником своїх трудових обов’язків та звільнити роботодавця від обов’язку забезпечувати умови праці. Водночас, він не тягне за собою припинення трудових відносин.
Коли це можливо і на який строк
Призупинення дії трудового договору можливе лише у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість виконання працівником роботи та/або можливість надання роботи роботодавцем. Це означає, що мають бути об’єктивні обставини, які унеможливлюють продовження трудових відносин у звичайному режимі. Такими обставинами можуть бути:
- Окупація території, на якій розташоване підприємство або місце проживання працівника.
- Ведення активних бойових дій у регіоні, що унеможливлює безпечне добирання працівника на роботу або функціонування підприємства.
- Руйнування або пошкодження виробничих потужностей, що робить неможливим надання роботи.
- Інші форс-мажорні обставини, безпосередньо пов’язані з війною.
Важливо: Призупинення не може бути застосоване як засіб для “оптимізації” витрат роботодавця або для ухилення від виплати заробітної плати, якщо є об’єктивна можливість продовжувати діяльність. Саме на це акцентує увагу Державна служба України з питань праці у своїх роз’ясненнях, підкреслюючи, що “призупинення дії трудового договору може бути здійснено лише за умови абсолютної неможливості надання роботодавцем та виконання працівником роботи” Держпраці.
Строк призупинення дії трудового договору може бути встановлений на період дії воєнного стану або до моменту усунення обставин, що зумовили неможливість виконання роботи. Закон не встановлює максимального терміну, проте після припинення або скасування воєнного стану дія трудових договорів має бути відновлена.
Хто ініціює та як оформлюється
Ініціювати призупинення дії трудового договору може як роботодавець, так і працівник.
- Ініціатива роботодавця: Якщо роботодавець не може надавати роботу через військові дії (наприклад, підприємство зруйноване, або знаходиться в зоні бойових дій), він видає наказ (розпорядження) про призупинення дії трудових договорів. У наказі має бути чітко зазначена причина призупинення, строк, та, за можливості, інформація про майбутнє відновлення роботи. З наказом необхідно ознайомити працівників.
- Ініціатива працівника: Працівник може ініціювати призупинення, якщо він не має можливості виконувати роботу через військові дії (наприклад, виїхав з небезпечної зони, перебуває на окупованій території, не може дістатися до місця роботи). У такому випадку працівник подає заяву на ім’я роботодавця з проханням призупинити дію трудового договору, вказавши причину.
Оформлення:
- Подання заяви/видання наказу: Залежно від ініціатора.
- Видання наказу (розпорядження) роботодавцем: Навіть якщо ініціатором є працівник, роботодавець обов’язково видає наказ про призупинення дії трудового договору. У цьому наказі слід зазначити: ПІБ працівника, посаду. Дату початку та, за можливості, кінця призупинення. Причину призупинення, що унеможливлює виконання роботи. Відсутність нарахування заробітної плати та інших виплат на період призупинення.
- Ознайомлення працівника: Працівника необхідно ознайомити з наказом (розпорядженням) під підпис, або, у разі неможливості фізичного контакту, за допомогою засобів електронного зв’язку (з підтвердженням, як обговорювалося вище).
- Повідомлення до ДПС: Роботодавець зобов’язаний повідомити Державну податкову службу України про призупинення дії трудового договору (наказ Мінфіну України від 13 січня 2015 року № 5: Наказ Мінфіну № 5).
Правові наслідки призупинення:
- Збереження трудових відносин: Призупинення не є звільненням. Місце роботи та посада за працівником зберігаються.
- Відсутність обов’язку виплати зарплати: На період призупинення роботодавець звільняється від обов’язку виплачувати заробітну плату, а працівник — від обов’язку виконувати трудові обов’язки. Проте, Закон № 2136-IX передбачає, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за період призупинення здійснюється за рахунок коштів держави-агресора.
- ЄСВ та страховий стаж: період призупинення дії трудового договору не включається до страхового стажу для розрахунку пенсії та інших соціальних виплат, якщо за цей період не сплачувався єдиний соціальний внесок. Однак, наразі розглядаються законопроекти, що можуть змінити цей аспект.
Що робити працівнику, якщо не згоден (механізм оскарження)
Якщо працівник вважає, що призупинення дії трудового договору відбулося безпідставно або з порушенням законодавства, він має право на оскарження.
- Звернення до роботодавця: Спершу варто спробувати врегулювати питання шляхом безпосереднього звернення до роботодавця, надавши свої аргументи щодо можливості виконання роботи.
- Державна служба України з питань праці: Можна подати скаргу до територіального органу Держпраці. Інспектори праці проведуть перевірку та, у разі виявлення порушень, видадуть припис роботодавцю.
- Судовий порядок: Найбільш ефективний шлях для захисту прав. Працівник може звернутися до суду з позовом про визнання наказу про призупинення незаконним, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за весь період вимушеного прогулу. Судова практика щодо призупинення дії трудового договору вже активно формується, і суди ретельно перевіряють обґрунтованість рішення роботодавця про призупинення. Приклади таких рішень можна знайти у Єдиному державному реєстрі судових рішень (ЄДРСР) за відповідними запитами: ЄДРСР.
Призупинення дії трудового договору – це складний і відповідальний крок, що потребує чіткого розуміння законодавчих вимог та об’єктивних обставин. Неправильне застосування цього механізму може призвести до значних юридичних та фінансових наслідків для роботодавця, а для працівника – до порушення його трудових прав. Тому, при виникненні таких обставин, вкрай важливо звертатися за фаховою юридичною допомогою.
Що далі: звільнення, пільги, перспективи
Війна суттєво змінила не лише правила прийняття на роботу, а й процедури припинення трудових відносин, а також підходи до надання пільг та гарантій працівникам. Розуміння цих аспектів є ключовим для обох сторін трудових відносин, особливо в умовах постійних змін у трудовому законодавстві.
Зміни у підставах для звільнення
Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (№ 2136-IX) та Закон України «Про оптимізацію трудових відносин» (№ 2352-IX) додали нові підстави для розірвання трудового договору, а також внесли зміни до існуючих.
Нові підстави для звільнення, введені Законом № 2136-IX:
- Звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, спричиненою знищенням внаслідок бойових дій (стаття 40 КЗпП України, доповнена пунктом 10 частини першої Закону № 2136-IX: Закон № 2136-IX). Якщо підприємство не може функціонувати через повне знищення або значні пошкодження майна внаслідок бойових дій, воно має право звільнити працівників. При цьому виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середньомісячного заробітку. Важливо, що таке звільнення можливе лише за умови, що це знищення унеможливлює подальше виконання роботи.
- Смерть роботодавця-фізичної особи або визнання його безвісно відсутнім чи оголошення померлим (стаття 36 КЗпП України, доповнена пунктом 8-1 частини першої Законом № 2136-IX). Це нова підстава для припинення трудового договору, що враховує трагічні реалії війни.
- Смерть працівника, визнання його безвісно відсутнім чи оголошення померлим (стаття 36 КЗпП України, доповнена пунктом 8-2 частини першої Законом № 2136-IX). Аналогічно, це є підставою для припинення трудових відносин.
Зміни у процедурі звільнення:
- Звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності або відпустки: Стаття 5 Закону № 2136-IX тимчасово призупинила дію частини третьої статті 40 КЗпП. Це означає, що роботодавець має право звільнити працівника у період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці, крім випадків звільнення з ініціативи працівника. Проте, дата звільнення все одно не може бути раніше останнього дня тимчасової непрацездатності або закінчення відпустки. Ця норма викликає багато дискусій та потребує ретельного застосування, аби не порушити права працівників на соціальні гарантії.
- Відсутність попередження за 2 місяці при зміні умов праці: Як вже зазначалося, скасовано двомісячний термін попередження про зміну істотних умов праці. Це впливає і на процедуру звільнення за відмову працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП).
Залишаються чинними, але можуть мати нюанси:
- Звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП): Працівник, як і раніше, може звільнитися за власним бажанням, попередивши роботодавця за два тижні. Однак, у зонах бойових дій або при загрозі життю, працівник може звільнитися без такого попередження, обґрунтувавши неможливість продовження роботи (ч. 3 ст. 38 КЗпП).
- Звільнення за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП): Залишається одним з найбільш гнучких та поширених способів припинення трудових відносин.
Очікувані додаткові зміни у правовому полі
Трудове законодавство в Україні продовжує еволюціонувати під впливом війни. Верховна Рада постійно розглядає законопроекти, спрямовані на подальшу адаптацію трудових відносин до реалій воєнного стану та повоєнної відбудови.
Наприклад, наразі активно обговорюються та розробляються зміни, що стосуються:
- Реінтеграції ветеранів та демобілізованих військовослужбовців: Передбачається посилення гарантій щодо їхнього працевлаштування, збереження робочих місць, перекваліфікації та адаптації до цивільного життя. Це включає можливі додаткові квоти, пільги для роботодавців, які приймають ветеранів, та спеціальні програми підтримки.
- Подальшої цифровізації трудових книжок та іншої кадрової документації: Перехід на повністю електронний документообіг є пріоритетом для уряду, що значно спростить процеси прийняття на роботу та ведення обліку.
- Відновлення роботи підприємств на деокупованих територіях: Можливі тимчасові спеціальні режими регулювання трудових відносин для стимулювання відновлення бізнесу та створення робочих місць.
- Уточнення питань оплати праці та соціальних гарантій: Зокрема, щодо оплати праці під час простою, умов надання відпусток без збереження заробітної плати, компенсації за призупинення трудових договорів.
Ці зміни в трудовому законодавстві свідчать про те, що держава шукає баланс між необхідністю забезпечення стабільності економіки та захистом прав працівників у непередбачуваних умовах. Для роботодавців та працівників це означає постійну потребу в моніторингу законодавчих ініціатив та, за необхідності, отриманні кваліфікованої юридичної допомоги, адже працевлаштування на роботу в умовах воєнного стану та подальше функціонування трудових відносин потребує глибоких знань та оперативного реагування на нововведення.
Військовий облік при прийнятті на роботу: особливості під час війни
Військовий облік при прийнятті на роботу є одним з найважливіших і водночас найбільш змінних аспектів трудових відносин під час дії воєнного стану в Україні. З початком повномасштабного вторгнення та запровадженням загальної мобілізації, вимоги до ведення військового обліку на підприємствах значно посилилися, що безпосередньо впливає на порядок прийому на роботу в Україні та подальшу кадрову діяльність. Роботодавці зобов’язані не лише дотримуватися загальних норм законодавства, а й оперативно реагувати на останні зміни в трудовому законодавстві України та нормативно-правових актів, що регулюють мобілізацію та військовий облік.
Законодавча база та ключові вимоги
Основними нормативними документами, що регулюють військовий облік в Україні, є:
- Закон України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 року № 2232-XII (Закон № 2232-XII). Цей закон встановлює загальні засади військового обов’язку та військової служби, а також основи військового обліку.
- Постанова Кабінету Міністрів України від 30 грудня 2022 року № 1487 «Про затвердження Порядку організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів» (далі – Порядок № 1487) (Постанова КМУ № 1487). Цей документ є ключовим для роботодавців, оскільки детально регламентує всі аспекти ведення військового обліку на підприємствах, в установах та організаціях. Він замінив попередній Порядок, адаптуючи вимоги до реалій воєнного часу.
Згідно з Порядком № 1487, всі роботодавці, незалежно від форми власності та виду діяльності, зобов’язані вести персональний військовий облік своїх працівників, які є призовниками, військовозобов’язаними або резервістами. Це стосується як чоловіків, так і жінок (якщо вони мають відповідну військово-облікову спеціальність та перебувають на обліку).
Що перевіряти при прийомі на роботу
При прийнятті на роботу роботодавець зобов’язаний перевіряти у кандидатів наявність військово-облікових документів. Без належних документів про військовий облік влаштування на роботу для призовників, військовозобов’язаних та резервістів заборонено.
Зокрема, необхідно вимагати:
- Для призовників: посвідчення про приписку до призовних дільниць.
- Для військовозобов’язаних: військовий квиток або тимчасове посвідчення військовозобов’язаного.
- Для резервістів: військовий квиток.
Важливо перевіряти не лише наявність документа, а й його актуальність: чи є відмітки про взяття на військовий облік, чи немає прострочених даних, чи відповідає інформація в документі даним, наданим кандидатом (ПІБ, дата народження).
Звірка даних з ТЦК та СП
Після працевлаштування на роботу в умовах воєнного стану, роботодавець має здійснювати регулярну звірку даних військового обліку своїх працівників з даними територіальних центрів комплектування та соціальної підтримки (ТЦК та СП, колишні військкомати).
Основні обов’язки роботодавця після прийняття на роботу, пов’язані з військовим обліком:
- Повідомлення ТЦК та СП: Протягом 7 днів з дня прийняття на роботу (або звільнення) призовника, військовозобов’язаного або резервіста роботодавець зобов’язаний повідомити про це відповідний ТЦК та СП за місцем обліку працівника. Це здійснюється шляхом подання повідомлення за встановленою формою (додаток 4 до Порядку № 1487).
- Ведення списків персонального військового обліку: Роботодавець веде списки військовозобов’язаних, призовників та резервістів, окремо для кожної категорії.
- Звірка даних: Не рідше одного разу на рік (або за вказівкою ТЦК та СП) проводиться звірка облікових даних працівників з обліковими даними ТЦК та СП.
- Інформування про зміни: Роботодавець зобов’язаний повідомляти ТЦК та СП про будь-які зміни в облікових даних працівників (зміна місця проживання, сімейного стану, освіти, отримання інвалідності тощо) протягом 7 днів з моменту отримання такої інформації від працівника.
- Оповіщення про виклик до ТЦК та СП: У разі отримання повістки для працівника, роботодавець зобов’язаний забезпечити його оповіщення та вручення повістки. Це включає: Видання наказу (розпорядження) про оповіщення працівника. Доведення наказу до відома працівника під підпис. Забезпечення прибуття працівника до ТЦК та СП. Надсилання до ТЦК та СП звіту про результати оповіщення.
Відповідальність за порушення
Недотримання вимог щодо військового обліку при прийнятті на роботу та подальшого ведення обліку тягне за собою адміністративну відповідальність для посадових осіб підприємств. Згідно зі статтею 210-1 Кодексу України про адміністративні правопорушення (КУпАП), порушення законодавства про оборону, мобілізаційну підготовку та мобілізацію тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (1700-3400 грн), а за повторне порушення – від двохсот до трьохсот неоподатковуваних мінімумів (3400-5100 грн).
В умовах воєнного стану, з урахуванням значного суспільного значення мобілізаційних заходів, контроль з боку ТЦК та СП за дотриманням цих вимог значно посилився. Тому, для роботодавців вкрай важливо приділяти максимальну увагу військовому обліку при прийнятті на роботу та його подальшому веденню, щоб уникнути штрафів та інших негативних наслідків. Задля уникнення помилок та забезпечення повного дотримання законодавства, рекомендується постійно відстежувати зміни в трудовому законодавстві та, за потреби, звертатися до кваліфікованих юристів.
Висновок: Основні поради та юридична підтримка
Воєнний стан в Україні кардинально змінив правила гри на ринку праці, внісши безпрецедентні зміни в трудове законодавство. Від прийняття на роботу до звільнення – кожен етап трудових відносин зазнав трансформацій, що вимагають від роботодавців та працівників підвищеної уваги та глибокого розуміння нових реалій. Як ми бачили, закон про трудові відносини під час війни та закон про оптимізацію трудових відносин стали ключовими регуляторами, що тимчасово змінили норми Кодексу законів про працю України.
Основні поради для працівника та роботодавця
Для роботодавців:
- Постійно моніторте законодавство: Останні зміни в трудовому законодавстві України виходять регулярно. Підпишіться на офіційні розсилки, використовуйте професійні юридичні ресурси (наприклад, Юридична газета).
- Детально документуйте: Навіть якщо закон дозволяє усну форму, фіксуйте всі ключові домовленості письмово (накази, додаткові угоди, протоколи). Це стосується і порядку прийому на роботу в Україні, і зміни умов праці, і призупинення трудових договорів.
- Чітка документація — ваш основний захист у разі спорів.
- Звертайте увагу на військовий облік: Вимоги до військового обліку при прийнятті на роботу та його ведення значно посилилися. Перевіряйте документи, оперативно подавайте інформацію до ТЦК та СП. Нехтування цими обов’язками може призвести до серйозних штрафів (стаття 210-1 КУпАП: КУпАП).
- Комунікуйте з працівниками: Прозоре інформування про всі зміни, права та обов’язки допоможе уникнути непорозумінь та підвищить лояльність. Особливо важливо пояснювати нюанси працевлаштування на роботу в умовах воєнного стану, враховуючи можливі ризики.
- Розгляньте електронний документообіг: Це спростить та пришвидшить взаємодію, особливо з дистанційними працівниками. Проте, обов’язково узгодьте засоби обміну та порядок підтвердження документів з працівниками.
Для працівників:
- Уважно читайте документи: Перед підписанням будь-яких документів (трудовий договір, накази, додаткові угоди) ретельно ознайомтеся з їхнім змістом. Уточнюйте всі незрозумілі моменти.
- Вимагайте письмового підтвердження: Якщо домовленості були усними, просіть зафіксувати їх письмово (наприклад, наказом, який вимагає підпису про ознайомлення).
- Зберігайте копії: Завжди майте копії всіх документів, пов’язаних з вашою трудовою діяльністю: трудового договору, наказів про прийняття на роботу, зміну умов праці, відпустки, звільнення.
- Контролюйте свій військовий облік: Переконайтеся, що ваші військово-облікові документи в порядку, а роботодавець належним чином повідомляє ТЦК та СП про ваші дані. Це ваша відповідальність також.
- Знайте свої права: Незважаючи на спрощення, трудове законодавство продовжує захищати працівників. У разі порушення ваших прав, не соромтеся звертатися за консультацією або захистом.
Юридична підтримка: коли вона потрібна
В умовах динамічних змін у трудовому законодавстві, кваліфікована юридична підтримка стає не просто бажаною, а часто критично необхідною. Адвокати Riyako & Partners мають глибокий досвід роботи з трудовими спорами та розуміють специфіку трудових відносин під час війни.
Юридична підтримка потрібна, коли:
- На етапі укладення трудового договору: Щоб переконатися, що умови договору відповідають законодавству та вашим інтересам, особливо при влаштуванні на роботу з нестандартними умовами (дистанційна робота, строковий договір, випробувальний термін).
- При зміні істотних умов праці: Щоб оцінити законність дій роботодавця та захистити свої права у разі незгоди.
- При призупиненні трудового договору: Як роботодавцю, щоб належним чином оформити призупинення та уникнути ризиків, так і працівнику, щоб оскаржити незаконне призупинення.
- При звільненні: Незалежно від підстави звільнення, юридична консультація допоможе перевірити законність процедури та захистити свої інтереси. Особливо це стосується нових підстав для звільнення, пов’язаних із війною.
- У разі спорів щодо заробітної плати, компенсацій, відпусток: Адвокат допоможе розібратися у складних розрахунках та домогтися справедливого вирішення.
- Для роботодавців, що прагнуть мінімізувати ризики: Розробка внутрішніх документів, аудит кадрової документації на відповідність змінам у трудовому законодавстві під час воєнного стану.
- При необхідності вирішення складних питань військового обліку: Включаючи військовий облік при прийнятті на роботу, взаємодію з ТЦК та СП.
Сьогодні, більше ніж будь-коли, кожна сторона трудових відносин має бути обізнаною та захищеною. Розуміння порядку прийому на роботу в Україні в умовах воєнного стану, нюансів звільнення та ведення обліку є запорукою стабільних та законних трудових відносин.
1. Чи потрібно оформляти трудовий договір письмово під час воєнного стану?
Не обов’язково. За Законом № 2136-IX, за домовленістю сторін, трудовий договір може бути укладений в усній формі, але роботодавець все одно зобов’язаний оформити наказ про прийняття на роботу та повідомити ДПС. Однак, для уникнення суперечок, настійно рекомендується фіксувати ключові умови письмово.
2. Чи можна встановити випробувальний термін для вагітної жінки або особи з інвалідністю?
Так, під час воєнного стану норма частини третьої статті 26 КЗпП, яка забороняла встановлювати випробувальний термін для пільгових категорій, не застосовується (Закон № 2352-IX).
3. Наскільки можна збільшити робочий час?
Нормальна тривалість робочого часу для працівників об’єктів критичної інфраструктури може бути збільшена до 60 годин на тиждень (Закон № 2136-IX). Для інших підприємств залишається 40 годин.
4. Чи може роботодавець змінити мої умови праці (зарплату, графік) без двомісячного попередження?
Так, під час воєнного стану норма статті 32 КЗпП щодо двомісячного попередження про зміну істотних умов праці не застосовується (Закон № 2136-IX).
5. Що таке призупинення трудового договору?
Це тимчасове припинення виконання робітником своїх трудових обов’язків та звільнення роботодавця від обов’язку забезпечувати умови праці через військову агресію, що унеможливлює продовження роботи. Це не звільнення, місце роботи зберігається (Закон № 2136-IX).
6. Чи зберігається заробітна плата при призупиненні трудового договору?
Ні, заробітна плата на період призупинення не нараховується. Відшкодування здійснюється за рахунок держави-агресора (Закон № 2136-IX).
7. Чи можна звільнити працівника під час його лікарняного?
Так, під час воєнного стану роботодавець має право звільнити працівника у період його тимчасової непрацездатності, крім випадків звільнення з ініціативи працівника (Закон № 2136-IX). Проте, дата звільнення не може бути раніше останнього дня лікарняного.
8. Чи потрібно вести військовий облік жінок при прийнятті на роботу?
Так, якщо жінка має військово-облікову спеціальність, визначену Міноборони, та перебуває на військовому обліку, роботодавець зобов’язаний вести її військовий облік відповідно до Порядку № 1487.
9. Чи можна обмінюватися кадровими документами через месенджери?
Так, якщо сторони (роботодавець та працівник) попередньо узгодили такий спосіб обміну та порядок підтвердження отримання документів (Закон № 2352-IX). Рекомендується фіксувати це письмово.
10. Куди звертатися, якщо мої трудові права порушені під час війни?
Ви можете звернутися до Державної служби України з питань праці або до суду. Також настійно рекомендується звернутися за консультацією до кваліфікованих юристів, які спеціалізуються на трудовому праві.
